◈ 이 자료는 주40시간제(주5일제)가 적용되는 제조업체를 가정하여 작성한 것이므로 동 자료를 참고하여 사업장의 취업규칙을 작성, 변경할 때는 근로기준법 등 노동관계법령에 위배되지 않는 범위 내에서 사업장의 규모나 업무의 특성에 맞게 수정·활용하여야 합니다.

◈ 또한, 이 자료는 현재까지 개정된 노동관계법령을 반영하였으므로 그 이후의 법령 제·개정에 대해서는 각 사업장에서 제·개정 내용을 확인하여 그 기준에 맞게 취업규칙에 반영하여야 합니다.

◈ 이 자료에 기재된 필수 근로조건은 관계 법령에 따른 최저기준을 반영한 것이므로, 사업장 상황에 따라 근로자에게 그 이상을 보장할 수 있습니다.

◈ 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하며, 취업규칙을 작성, 변경할 때에는 반드시 근로자 과반수(과반수 노동조합이 있는 경우는 그 노동조합)의 의견을 청취(불이익 변경 시에는 동의)하여야 합니다.

취업규칙(안)

취업규칙(안)

제1장 총 칙

제1조(목적) [필수] 7

제2조(적용범위) [필수] 7

제3조(사원의 정의) [필수] 7

제4조(차별 금지) [선택] 7

제2장 채용 및 근로계약

제5조(채용) [선택] 8

제6조(근로계약) [선택] 8

제7조(수습기간) [선택] 10

제3장 복 무

제8조(복무의무) [선택] 10

제9조(출근, 결근) [선택] 11

제10조(지각․조퇴 및 외출) [선택] 11

제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행) [선택] 12

제12조(출장) [선택] 12

제4장 인사

제1절 인사위원회

제13조(인사위원회의 구성) [선택] 13

제14조(위원회의 기능) [선택] 14

제15조(위원회의 소집 및 운영) [선택] 14

제2절 배치・전직 및 승진

제16조(배치, 전직, 승진) [선택] 15

제3절 휴직 및 복직

제17조(휴직사유 및 기간) [필수, 선택] 15

제18조(휴직명령) [선택] 16

제19조(준수사항) [선택] 17

제20조(복직) [선택] 17

제21조(근속기간의 계산 등) [선택] 18

취업규칙(안)

취업규칙(안)

제5장 근로시간

제22조(교대근로) [필수] 19

제23조(근로시간) [필수] 19

제24조(휴게) [필수] 20

제25조(탄력적 근로시간제) [선택] 20

제26조(선택적 근로시간제) [선택] 21

제27조(간주근로시간제) [선택] 23

제28조(재량근로) [선택] 23

제29조(연장․야간 및 휴일근로) [선택, 필수] 24

제30조(야간 및 휴일근로의 제한) [필수] 24

제31조(근로시간 및 휴게, 휴일의 적용제외) [선택] 25

제6장 휴일․휴가

제32조(유급휴일) [필수] 26

제33조(연차유급휴가) [필수] 27

제34조(연차휴가의 사용) [선택] 28

제35조(연차유급휴가의 대체) [선택] 28

제36조(하기휴가) [선택] 29

제37조(경조사 휴가) [선택, 필수] 29

제38조(생리휴가) [필수] 30

제39조(병가) [선택] 30

제40조(난임치료휴가) [필수] 30

제7장 모성보호 및 일·가정 양립 지원

제41조(임산부의 보호) [필수] 31

제42조(태아검진 시간의 허용 등) [필수] 33

제43조(육아기 근로시간 단축) [필수] 33

제44조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) [선택] 34

제45조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) [선택] 35

제46조(육아시간) [필수] 35

제47조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) [선택] 35

제8장 임 금

제48조(임금의 구성항목) [필수] 37

제49조(임금의 계산 및 지급방법) [필수] 37

취업규칙(안)

취업규칙(안)

제50조(비상시 지급) [선택] 38

제51조(휴업수당) [선택] 39

제52조(상여금지급) [선택] 38

제9장 퇴직・해고 등

제53조(퇴직 및 퇴직일) [필수] 39

제54조(해고) [선택] 40

제55조(해고의 제한) [선택] 41

제56조(해고의 통지) [선택] 41

제57조(정년) [필수] 42

제10장 퇴직급여

제58조(퇴직급여제도의 설정) [필수] 43

제59조(중도인출) [선택] 43

제11장 표창 및 징계

제60조(표창) [필수] 44

제61조(징계) [필수] 45

제62조(징계의 종류) [필수] 46

제63조(징계심의) [필수] 46

제64조(징계결과 통보) [필수] 47

제65조(재심절차) [선택] 47

제12장 교육

제66조(교육시간) [선택] 48

제67조(직무교육) [선택] 48

제68조(장애인 인식개선 교육) [선택] 49

제69조(개인정보보호교육) [선택] 49

제13장 직장 내 괴롭힘의 금지

제70조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) [필수] 50

제71조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) [선택] 50

제72조(직장 내 괴롭힘 예방교육) [필수] 51

제73조(직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직) [필수] 52

취업규칙(안)

취업규칙(안)

제74조(사건의 접수) [필수] 52

제75조(사건의 조사) [필수] 53

제76조(피해자의 보호) [필수] 53

제77조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) [필수] 54

제78조(고객의 폭언 등에 대한 조치) [선택] 54

제14장 직장 내 성희롱의 금지 및 예방

제79조(직장 내 성희롱의 금지) [선택] 55

제80조(직장 내 성희롱 예방교육) [선택] 55

제81조(직장 내 성희롱 예방지침) [선택] 56

제82조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) [선택] 56

제83조(고객 등에 의한 성희롱 방지) [선택] 57

제15장 안전보건

제84조(안전보건관리규정) [선택] 57

제85조(안전보건 교육) [필수] 58

제86조(위험기계․기구의 방호조치) [필수] 58

제87조(보호구의 지급 및 착용) [필수] 59

제88조(물질안전보건자료의 작성·비치) [필수] 59

제89조(작업환경측정) [필수] 59

제90조(건강진단) [필수] 61

제91조(산업안전보건법 준수) [필수] 61

제16장 재해보상

제92조(재해보상) [필수] 62

제17장 보칙

제93조(취업규칙의 비치) [선택] 62

제94조(취업규칙의 변경) [선택] 63

부 칙 63

취업규칙(안)

작성시 착안사항

제1장 총 칙

◈ 아래 착안사항에 “필수”는 근로기준법 제93조 각호에 해당하여 관련된 내용이 취업규칙에 필수적으로 규정되어야 한다는 의미임

제1조(목적) 이 취업규칙은 ○○주식회사 사원의 채용․복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

[필수] 취업규칙을 정하는 목적을 규정할 필요

제2조(적용범위) ① 이 취업규칙(이하 “규칙”이라 한다)은 ○○주식회사(이하 “회사”라 한다)에 근무하는 사원에게 적용한다.

② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 단체협약 또는 이 규칙 이외의 다른 회사규정에 별도로 정한 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 따른다.

제3조(사원의 정의) 이 규칙에서 “사원”이라 함은 회사와 근로계약을 체결한 무기계약사원과 기간제사원을 말하며, 단시간사원은 제외한다.

[필수] 취업규칙이 적용되는 범위와 대상근로자를 명확히 밝혀야 함

☞ (참고) ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣에서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 “기간제근로자”로 규정함에 따라, 상대적 개념으로서 계약기간을 정하지 않은 근로자를 “무기계약근로자”로 칭함

제4조(차별금지) 회사는 사원의 모집·채용, 임금·복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고·정년에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인‧임신‧출산 또는 병력(病歷) 등을 이유로 차별하지 않는다.

[선택] 필수적인 사항은 아니지만 근로기준법, 남녀고용평등법, 고령자법, 고용정책기본법 등에 따른 차별금지 규정을 반영하여 선언하는 것이 좋음

제2장 채용 및 근로계약

◈ 채용 관련 사항은 필수적 기재사항은 아니지만 취업규칙의 체계상 관련 규정을 두는 것이 일반적임

제5조(채용) ① 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

② 회사는 입사를 지원하는 자에게 신체적 조건(용모‧키‧체중 등), 출신지역‧혼인여부‧재산, 직계존비속 및 형제자매의 학력‧직업‧재산 등 직무수행에 필요하지 아니한 사항은 채용심사 등의 자료로 요구하지 않는다.

[선택] `19.7.17. 개정 ｢채용절차의 공정화에 관한 법률｣ 일부개정안 제4조의3 시행.
구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산, 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산 등 직무 수행에 필요하지 아니한 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것이 금지됨
(위반시 500만원 이하의 과태료 부과)

☞ (참고) 채용절차에 관해서는 ｢채용절차의 공정화에 관한 법률｣을 참고할 필요가 있음

제6조(근로계약) ① 회사는 채용이 확정된 자와 근로계약을 체결할 때에는 다음 각 호의 내용을 해당자에게 명확히 제시한다.

1. 임금

2. 소정근로시간, 휴게시간

3. 휴일

4. 연차유급휴가

5. 취업의 장소 및 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로계약기간(기간제사원에 한정한다)

7. 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지에 해당하는 내용

8. 근로기준법 제10장에 따른 기숙사에 관한 사항
(기숙사가 있는 경우에 한정한다)

② 회사는 근로계약을 체결함과 동시에 다음 각 호의 내용을 적은 근로계약서 1부를 근로계약을 체결한 사원에게 내어 준다. 이 경우 회사는 해당 사원의 동의 하에 이를 해당 사원의 상용 이메일, 사내 메일 등 전자적 방법으로 송부할 수 있다.

1. 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법

2. 소정근로시간, 휴게시간

3. 휴일

4. 연차유급휴가

5. 취업의 장소 및 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로계약기간(기간제사원에 한정한다)

③ 회사는 근로계약 체결 시 제1항의 일부 내용을 대신하기 위한 것임을 명확히 밝히면서 해당 내용이 적시된 취업규칙을 제시할 수 있고, 제2항의 일부내용을 대신하기 위한 것임을 명확히 밝히면서 해당 내용이 적시된 취업규칙을 교부할 수 있다.

[선택] 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 서면으로 체결하고 사본을 근로자에게 교부하도록 함으로써 근로조건 관련 사항을 명확히 알도록 하고 이와 관련된 논란을 줄이도록 할 필요(별지 1의 표준근로계약서 참조)

- 무기계약근로자: 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 및 시행령 제8조 참조

- 기간제근로자, 단시간근로자: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조(근로조건의 서면명시) 참조

☞ (참고) 근로계약 체결시 명시 및 서면명시 해야 하는 근로조건이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 명시·서면명시 및 교부절차를 간소화하고 아울러 취업규칙을 사전에 인식시키는 효과도 있음

☞ (참고) 임금의 구성항목‧계산방법에서는 노동관계법령에 의해 금지되는 위약예정, 전차금 상계, 강제저금의 소지가 있는 조항은 포함하지 말 것(근로기준법 제20조, 제21조, 제22조 참조)

제7조(수습기간) ① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 ㅇ개월간을 수습기간으로 한다.

② 제1항의 수습기간은 근속년수에 포함하되, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간은 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.

[선택] 수습기간을 반드시 설정하여야 하는 것은 아니지만, 수습기간을 설정하는 경우에는 그 기간을 명확히 하여 불필요한 분쟁 방지할 필요

☞ (참고) 수습기간은 근로계약 체결 이후의 기간이므로 근속기간에 포함되며, 직무의 성질 등을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위에서 지나치게 장기간이 되지 않도록 함

☞ (참고) 수습기간 3개월까지는 최저임금의 100분의 10을 감액할 수 있으나, 단순노무업무로 고용노동부장관이 고시한 직종*은 감액 적용 불가(최저임금법 제5조 및 시행령 제3조 참조)

* 한국표준직업분류 상 대분류9(단순노무 종사자)에
해당하는 직종

제3장 복 무

◈ 복무 관련 사항은 필수적 기재사항은 아니지만 일반적으로 취업규칙에 규정하는 사항이며 근로기준법 등에 위반되지 않도록 할 필요

제8조(복무의무) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다. 다만, 공익신고자 보호법상의 ‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다.

3. 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

4. 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

5. 사원은 그 밖에 제1호부터 제4호까지 규정에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 근로자의 기본권 및 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하지 않도록 유의해야 하며, 경영․인사 상 최소한의 범위에서 규정해야 함

* 예) 법률적 근거가 없거나 그 범위를 넘어서, 업무와 관계없이 정치활동을 전면적으로 금지하거나 승인 하에 허용하는 내용은 기본권 침해 소지가 있으므로 취업규칙에 명시하지 않도록 유의

제9조(출근, 결근) ① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.
② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 사용자의 지시 및 강요에 의하여 업무시간보다 일찍 출근시간을 정할 경우 그 시간부터 근로시간에 해당될 수 있음

제10조(지각․조퇴 및 외출) ① 사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.

② 사원은 근로시간 중에는 사적인 용무를 이유로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유가 있는 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아 조퇴 또는 외출할 수 있다.

③ 사원이 지각, 조퇴 또는 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다.

[선택] 사업장 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 사업장에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 지각․조퇴 및 외출로 인한 누계시간을 결근으로 취급하는 것은 연차휴가 산정에 불리하게 영향을 주는 것으로 허용되지 않음

- 다만, 노사 간 특약으로 지각․조퇴 및 외출로 인한 누계시간을 연차휴가를 사용한 것으로 하여 연차휴가 일수에서 공제하는 것은 가능(근기68207-157, 2000.1.22)

제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행) ① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구할 경우 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로 처리한다.

② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.

[선택] (참고) 공직선거법에 따른 4대선거와 향토예비군설치법, 민방위기본법에 따라 소집된 기간은 법률에 따라 유급으로 처리해야 함

☞ (참고) 사업장 사정에 따라 선거일과 예비군․민방위 소집기간을 유급휴일로 정할 수 있음

제12조(출장) ① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.

② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 출장 비용을 실비 범위 내에서 지급한다.

[선택] 업무를 수행해야할 장소가 유동적인 경우를 대비하여 확인적인 취지로 명시할 수 있음

제4장 인 사

제1절 인사위원회

◈ 인사위원회 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 인사 재량권의 남용을 방지하기 위해 인사위원회를 두어 인사를 정하는 것이 바람직

제13조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 한다.

② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.

③ 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.

[선택] (참고) 투명한 인사운영을 위해 규정하는 경우가 많으며 별도의 인사규정으로 정하는 것도 가능

☞ (참고) 인사위원회 구성은 사업장 규모에 따라 위원구성 및 수를 달리 할 수 있으며, 근로자 수가 적은 소규모사업장의 경우 반드시 인사위원회를 설치‧운영해야 하는 것은 아님

☞ (참고) 인사위원회 구성 시 근로자위원을 포함하게 하는 것이 형평의 원칙상 바람직

* “해고” 외 인사운영에 관한 사항은 노사협의회를
통해 운영할 수 있음 (｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 제20조)

제14조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다.

1. 사원의 표창에 관한 사항

2. 사원의 징계에 관한 사항

3. 그 밖에 사원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항

[선택] 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있음

제15조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제14조에 따른 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

⑥ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.

⑦ 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

[선택] 인사위원회의를 둘 경우 운영절차를 투명하게 함으로써 민주적인 운영에 노력할 필요

☞ (참고) 의결정족수는 민주적인 운영 원칙에 충실하게 정하되, 일반적으로 중요도에 따라 과반수 또는 3분의 2 이상 찬성 등으로 규정. 특히 징계에 관하여는 규정된 절차에 따라 충실히 운영될 수 있도록 유의

제2절 배치·전직 및 승진

◈ 인사이동 관련 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 사내 일반적인 기준으로 적용시키기 위하여 취업규칙에 반영시킬 수 있음. 내용상 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제16조(배치, 전직, 승진) ① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 회사는 제1항에 따른 인사발령을 할 때 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.

③ 제1항에 따른 인사발령의 기준 등 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

[선택] 투명한 인사운영을 위해 규정하는 경우가 많으며 사업장 사정에 따라 별도의 인사규정으로 정하는 것도 가능

☞ (참고) 전직, 전근, 승진 등 인사발령을 함에 있어 합리적인 이유 없이 특정 성(姓)을 불리하게 대우하지 않아야 함(남녀고용평등법 제10조 참조)

제3절 휴직 및 복직

◈ 휴직 관련 규정 중 육아휴직 및 가족돌봄휴직은 필수적 기재사항이며 그 외의 휴직사유도 병행하여 규정하는 것이 일반적임

제17조(휴직사유 및 기간) 사원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직을 원하는 경우 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 고려하여 휴직을 시작하려는 날의 30일 전까지 회사에 휴직원을 제출하여야 한다. 이 경우 제3호에 따른 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

1. 업무 외 질병, 부상, 장애 등으로 장기 요양이 필요할 때: ㅇ년의 범위 내에서 요양에 필요한 기간

2. 병역법에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 경우: 징집 또는 소집기간

3. 회사가 지정하는 국내‧외 연구기관 또는 교육기관 등에서 연수, 직무훈련 등을 하게 된 경우: ㅇ년의 범위 내에서 연수 등에 필요한 기간

4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 필요한 경우(이하 이에 따른 휴직을 “육아휴직”이라 한다): 1년 이내

5. 사원이 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 필요한 경우(이하 이에 따른 휴직을 “가족돌봄휴직”이라 한다): 연간 90일 이내, 1회 30일 이상

6. 사원이 ｢공직선거법｣에 따른 선거에 당선된 경우: 각 선출직별 임기

[필수, 선택] 근로자가 장기간 업무수행이 불가능할 경우를 대비하여 규정하는 것이 일반적임

- 휴직 인정 사유와 휴직기간, 유급 또는 무급 여부 등은 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

- 육아휴직과 가족돌봄휴직 등 법률상 부여의무가 있는 내용은 필수적으로 포함 필요

☞ (참고) 육아휴직 관련: 남녀고용평등법 제19조
가족돌봄휴직 관련: 남녀고용평등법 제22조의2

제18조(휴직명령) ① 회사는 사원이 휴직원을 제출하면 이를 심사하여 휴직명령 여부를 결정하여 사원에게 서면으로 통보한다.

② 회사는 휴직사유가 제17조제4호에 해당하는 경우라도 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직명령을 하지 않을 수 있다.

1. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우

2. 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우

③ 회사는 휴직사유가 제17조제5호에 해당하는 경우라도 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직명령을 하지 않을 수 있다. 다만, 이 경우 회사는 업무를 시작하고 마치는 시간의 조정, 연장근로의 제한 또는 근로시간의 단축‧탄력적 운영 등 가족돌봄휴직을 신청한 사원을 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력한다.

1. 가족돌봄휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우

2. 가족돌봄휴직을 신청한 사원 외에 가족이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

3. 회사가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우

4. 사원의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 것으로 증명되는 경우

[선택] 사업장 내 휴직 절차 등을 명확히 하기 위해 규정할 수 있음

☞ (참고) `19.10월 현재, 같은 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 사용자가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있으나,
`20년부터는 같은 자녀에 대해 부모가 모두 육아휴직을 할 수 있도록 제도개선 예정
(취업규칙 변경시 남녀고용평등법 시행령 제10조 확인 필요)

제19조(준수사항) ① 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 지체 없이 회사에 그 사실을 알려야 한다.

② 회사는 사원이 육아휴직하는 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

[선택] 휴직제도 운영 관련 휴직자와 회사의 준수사항 기재

제20조(복직) ① 사원은 휴직기간 만료일 7일 전까지 복직원을 제출하여야 한다. 다만, 휴직기간의 연장이 필요한 경우에는 휴직기간 만료일 30일 전까지 그 사유를 명시하여 승인을 신청하여야 한다.

② 제1항 단서의 경우 회사는 신청일부터 ㅇ일 내에 제17조 각 호에 따른 휴직사유별 기간의 범위 내에서 휴직기간의 연장 승인 여부를 결정하여 서면으로 통보한다.

③ 사원은 휴직기간 중 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 한다.

④ 회사는 휴직 중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

[선택] 복직 절차는 사업장의 사정에 따라 달리 정할 수 있으나, 휴직 및 복직과 관련한 논란을 줄이기 위해 명확히 규정할 필요

제21조(근속기간의 계산 등) ① 휴직기간은 근속기간에 산입하되, 근로기준법 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기준이 되는 기간에서는 제외한다.

② 제17조제2호에 따른 휴직사유로 휴직한 기간은 ｢근로자퇴직급여보장법｣ 제8조에 따른 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외한다.

[선택] 근속기간 산입여부 등에 대하여 명확히 하는 차원에서 규정

☞ (참고) 사업장에서 허용한 휴직기간은 근속기간에 산입하는 것이 일반적

* 육아휴직 및 가족돌봄휴직기간은 근속기간에 반드시 포함(남녀고용평등법 제19조제4항 및 제22조의제5항 참조)

* 개정된 병역법 제69조(현 제74조) 제2항‧제3항에는 현역 또는 실역에 복무하게 되어 휴직된 자는 복무 후 그 직장에 복직을 보장하고, 군복무로 인하여 휴직된 때에는 승진에 있어서 복무기간을 실무의 종사기간으로 보아야 한다고 규정하고 있으므로, 위 개정된 병역법이 시행된 이후에는 위 휴직기간을 승진의 경우 이외에 퇴직금의 지급기간에까지 가산할 수 없을 것이다.(대법원 1993.1.15., 92다41968판결)

제5장 근로시간

◈ 근로시간 관련 규정은 필수적 사항이며 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제22조(교대근로) 각 사원(또는 ○○직무, ○○팀)의 근무형태는 ㅇ조ㅇ교대로 한다.

[필수] 교대근로를 도입하고자 하는 경우에는 필수로 규정해야 함

* 교대근로제를 도입하거나 형태를 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙 변경 필요

제23조(근로시간) ① 근로시간 산정을 위한 기준이 되는 1주는 제32조제1항에 따른 유급주휴일을 포함하여 ㅇ요일부터 ㅇ요일까지 7일로 하고, 이 중 근무일은 ㅇ요일부터 ㅇ요일까지 ㅇ일이며, 매주 ㅇ요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다. 다만, 18세 미만인 사원의 경우 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 35시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 00:00부터 00:00시까지 8시간으로 한다. 다만, 18세 미만 사원의 경우 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 00:00부터 00:00까지 7시간으로 한다.

[필수] 근로기준법에 위배되지 않는 범위 내에서는 사업장 사정에 따라 근무요일, 근무시간을 달리 정할 수 있음

- 예) 근무일을 화요일부터 토요일까지로 하는 경우, 주당 근로시간을 35시간으로 하는 경우, 1일 근로시간을 7시간으로 하는 경우 등

☞ (참고) 주40시간제를 주5일제 형태로 실시하는 경우 유급주휴일 외의 나머지 1일을 무급으로 할지 또는 유급으로 할지를 명확히 규정할 필요

☞ (참고) 제22조에서 교대근로를 규정하고 있는 경우에는 이에 맞추어 각 근무조별 근로시간을 구분하여 규정할 필요

제24조(휴게) ① 휴게시간은 제23조제3항의 근로시간 중 00:00시부터 00:00시까지로 한다. 다만, 업무 사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

② 제1항 단서에 따라 휴게시간을 달리 정할 경우 회사는 해당되는 사원에게 미리 공지한다.

[필수] 휴게시간은 근로기준법의 취지에 위배되지 않는 범위 내에서 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 보장해 줄 필요(근로기준법 제54조 참조)

☞ (참고) 제22조에서 교대근로를 규정하고 있는 경우에는 이에 맞추어 각 근무조별 휴게시간을 구분하여 규정할 필요

제25조(탄력적 근로시간제) ① 회사는 00월부터 00월까지 00개월 동안 생산직사원에 대하여 다음 각 호에 정하는 바에 따라 2주단위의 탄력적 근로시간제를 시행한다.

1. 주당 근무시간: 첫 주 00시간, 둘째 주 00시간

2. 첫 주의 1일 근무시간: ㅇ요일부터 ㅇ요일까지 00시간
(00:00부터 00:00까지, 휴게시간은 00:00부터 00:00까지)

3. 둘째 주의 1일 근무시간: ㅇ요일부터 ㅇ요일까지 00시간
(00:00부터 00:00까지, 휴게시간은 00:00부터 00:00까지)

② 회사는 사원이 제1항에 따라 근무하는 경우 1일 중 8시간을 초과한 근로시간에 대하여는 가산수당을 지급하지 아니한다.

③ 15세 이상 18세 미만의 사원과 임신 중인 여성사원은 탄력적 근로시간제를 적용하지 아니한다.

④ 이 조에 따른 탄력적 근로시간제는 이 규칙 시행일부터 ○년이 경과한 날까지 효력을 가진다.

[선택] 사업장의 사정에 따라 2주 단위의 탄력적근로시간제를 도입할 필요가 있는 경우에는 취업규칙에 필수적으로 명시하여야 함(근로기준법 제51조 참조)

- 해당 사원의 범위, 각주‧각일의 근로시간, 실시기간 등을 명시하여 불필요한 논란 예방

☞ (참고) 이 경우 특정 주 또는 특정한 날의 근로시간이 법정근로시간을 초과하더라도 단위기간을 평균하여 법정근로시간을 초과하지 않는다면 연장근로가산수당을 지급하지 않을 수 있음

☞ (참고) 취업규칙에 ‘2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입한다.’ 등의 선언적 규정만 명시하여 놓고, 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기준법 제51조제1항의 ‘취업규칙 등에서 정하는 바’에 따라 적법하게 도입한 것으로 볼 수 없음

☞ (참고) 근로자대표와의 서면합의에 따라서 단위기간을 `3개월 이내`로 운영 가능

- 근로자대표는 `근로자 과반수로 조직된 노동조합`, 없는 경우에는 `근로자의 과반수를 대표하는 자`를 말함(권한의 범위를 명확히 밝히고 선출해야 함)

제26조(선택적 근로시간제) ① 회사는 업무의 시작 및 종료 시각을 사원 의 결정에 맡기기로 한 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대하여 사원대표와 서면으로 합의한 내용에 따라 근로기준법 제52조에 따른 선택적 근로시간제를 시행할 수 있다.

1. 연구개발팀 소속 사원

2. 디자인·설계팀 소속 사원

② 제1항에 따른 선택적 근로시간제에 관하여 회사가 사원대표와 서면으로 합의하여야 하는 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 대상 사원의 범위

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 사원이 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 회사가 사원대표와 합의하여 정한 1일의 근로시간을 말한다)

③ 회사가 선택적 근로시간제를 시행하는 경우에는 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주에 40시간, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

④ 제1항 및 제2항에 따라 정산기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 경우, 특정한 날 또는 주에 법정근로시간을 초과한 시간에 대하여는 가산수당을 지급하지 아니한다.

⑤ 15세 이상 18세 미만의 사원은 선택적 근로시간제를 적용하지 아니한다.

[선택] 취업규칙에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의로 선택적 근로시간제를 도입할 수 있음(근로기준법 제52조 참조)

- 근로자대표와 서면합의 사항을 논란이 없도록 명확히 규정할 필요

☞ (참고) 이 경우 특정 주 또는 특정한 날의 근로시간이 법정근로시간을 초과하더라도 정산기간을 평균하여 법정근로시간을 초과하지 않는다면 연장근로가산수당을 지급하지 않을 수 있음

제27조(간주근로시간제) ① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.

② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.

[선택] 출장, 외부영업 등으로 사업장 밖에서의 근로시간을 계산하기 어려운 경우를 대비하여 규정할 필요

- 제2항에 대하여는 근로자대표와 서면합의를 통해 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음(근로기준법 제58조제1항 및 제2항 참조)

제28조(재량근로) 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 사원의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 근로기준법 시행령에서 규정된 업무는 사원대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 서면 합의 시 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 회사가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 사원에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

[선택] 업무수행 방법에 재량이 큰 아래 업무에 대하여는 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있음

제29조(연장․야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있다. 다만, 18세 미만 사원은 1일 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성사원에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성사원은 연장근로를 실시할 수 없다.

② 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다.

③ 제2항에도 불구하고 회사는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따라 가산하여 사원에게 지급한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

④ 회사는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 사원에게 지급한다.

⑤ 회사는 사원대표와 서면 합의하여 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

[선택, 필수] 근로기준법에 명시된 사항이며 확인적 차원에서 규정하는 것도 가능. 다만 산후 1년 미만 여성과, 임신 중인 근로자에 대한 내용은 필수 사항(근로기준법 제53조, 제56조, 제69조, 제71조, 제74조 참조)

☞ (참고) 근로자대표의 서면합의로 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있음(근로기준법 제57조 참조)

제30조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

[필수] 근로자의 모성보호에 관한 사항으로 필수규정 사항

- 18세 이상 여성: 휴일, 야간근로를 시키고자할 경우 당해근로자의 동의 필요(근로기준법 제70조제1항 참조)

- 임산부와 18세 미만 사원: 원칙적으로 야간 및 휴일근로를 제한, 업무상 필요한 경우 해당근로자의 동의 또는 명시적 청구와 더불어 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 실시할 수 있음(근로기준법 제70조제2항 및 제3항 참조)

제31조(근로시간 및 휴게․휴일의 적용제외) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않는다.

1. 감시․단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우

2. 관리․감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우

② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다.

[선택] 근로기준법 제63조의 사항으로 해당자를 명확히 구분할 수 있는 사업장의 경우 확인적 차원에서 규정하는 것도 가능(근로기준법 제63조 참조)

☞ (참고) 휴일 및 휴게, 근로시간 제도를 적용제외 하더라도 야간근로에 대한 가산임금은 지급해야 함

제6장 휴일․휴가

◈ 휴일․휴가 관련 규정은 필수적 사항이며 내용상 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제32조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 사원에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다.

② 근로자의 날(5월 1일)과 회사의 창립기념일인 00월 00일은 유급휴일로 한다.

③ 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다. 다만, 사원대표와 서면 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

[필수] 유급 주휴일은 특정일을 지정하여 규정할 필요(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조 참조)

☞ (참고) 유급 주휴일이 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니고, 사업장 사정에 따라 근로자 그룹별로 다른 요일을 정할 수 있음

☞ (참고) 창립기념일 등은 회사 사정에 따라 휴일로 정할 수 있음

- 근로기준법 개정(`18.3.20)에 따라 아래와 같이 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일은 유급휴일로 보장(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조 참조)

- 아래 시행일 이전에는 공휴일에 대하여 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

제33조(연차유급휴가) ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

④ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 사원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 근로기준법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑤ 회사는 인사노무관리의 편의상 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여할 수 있다.

[필수] 연차휴가에 관한 사항은 필수적 기재사항(근로기준법 제60조 참조)

☞ (참고) 근로기준법 제60조 개정(2017.11.28.)에 따라 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 의 경우 최초 1년 간의 근로에 대한 15일의 연차휴가와 별개로 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야함(시행일: 2018.5.29.)

* 개정법은 ‘17.5.30. 이후 입사자부터 적용됨

☞ (참고) 2018.5.29. 이후 개시하는 육아휴직은 연차유급휴가 산정시 출근한 것으로 봄

제34조(연차휴가의 사용) ① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 회사의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사는 제33조제1항 및 제3항에 따른 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치(이하 “사용촉진조치”라 한다)를 취할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

1. 연차유급휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사원에게 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고, 사원이 그 사용 시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 사원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 회사에 통보하지 않은 부분에 대하여 연차유급휴가 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 회사가 사용 시기를 정하여 사원에게 서면으로 통지할 것

[선택] 연차휴가 사용 방법 및 효과는 ｢근로기준법｣ 제60조에서 정하고 있어 별도 기재할 필요가 없으나, 근로자에게 주지시키는 차원에 기재하는 것이 바람직

- 아울러, ｢근로기준법｣ 제61조에 따른 사용자의 연차휴가 사용촉진도 취업규칙에서 명확히 하는 것이 바람직

☞ (참고) 근로기준법 제60조제2항에 의한 연차유급휴가는 근로기준법 제61조에 의한 사용촉진의 대상이 아님

- 다만, 1년 미만 근로자의 연차(근로기준법 제60조제2항)도 사용촉진 대상에 포함하는 개정안이 국회 논의 중으로 취업규칙 변경 시 근로기준법 제61조 개정 여부 확인 필요

☞ (참고) 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 사용자는 노무수령거부의사를 명확히 표시하여야 함(근로기준과-351, 2010.3.22.)

제35조(연차유급휴가의 대체) 회사는 사원대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.

[선택] 사업장 사정에 따라 적정하게 보완하여 규정할 수 있음(근로기준법 제62조 참조)

☞ (참고) 근로자가 사전에 이를 충분히 알고 준비할 수 있도록 운영할 필요

제36조(하기휴가) 사원은 00월 00일부터 00월 00일까지 사이에 하기(夏期)휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가개시일 3일 전에 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.

[선택] 사업장 사정에 따라 하기휴가를 특별휴가로 부여할 것인지 연차휴가를 사용하는 것으로 할 것인지 정할 수 있음

☞ (참고) 연차휴가는 업무수행에 지장이 적도록 분산하여 사용하는 것이 바람직하지만 하기휴가 때에는 집단적으로 비교적 장기간의 휴가를 사용할 수 있도록 부여하는 경향이 확산되고 있음

제37조(경조사 휴가) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 사원의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

1. 본인의 결혼: 5일

2. 배우자의 출산: 10일

3. 본인․배우자의 부모 또는 배우자의 사망: 5일

4. 본인․배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 3일

5. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 3일

6. 본인․배우자의 형제·자매 사망 : 3일

② 제1항에 각 호(제2호 제외)에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.

[선택, 필수] 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 반드시 유급으로 규정해야 하는 것은 아니며, 최소한의 기간은 유급으로 부여하고 추가로 필요한 기간은 연차휴가를 사용하도록 하는 방안도 가능

다만, 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면, 사업주는 휴일을 제외하고 10일의 유급휴가를 부여해야 함(남녀고용평등법 제18조의2, `19.10.1 시행)

☞ (참고) 경조사휴가일의 유·무급 여부, 일수 등을 명확히 할 필요

제38조(생리휴가) 회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제73조 참조)

제39조(병가) ① 회사는 사원이 업무 외 질병·부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 한다.
② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

[선택] 필수적 사항은 아니지만 취업규칙에
규정하는 것이 일반적이며 사업장
사정에 따라 달리 정할 수 있음

제40조(난임치료휴가) ① 회사는 사원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 해당 사원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 사원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 사원은 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 회사에 신청하여야 한다.

③ 회사는 난임치료휴가를 신청한 사원에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

[필수] ’18.5.29.부터 난임치료휴가 제도가 의무화 됨

☞ (참고) 난임치료휴가 부여 여부는 사업주의 의무사항이며, 법에서 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있음 (위반시 500만원 이하의 과태료)

☞ (참고) 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 해서는 안 됨

제7장 모성보호 및 일·가정 양립 지원

◈ 모성보호 관련 규정은 필수적 기재사항이며 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제41조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 사원에게는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령 제43조제1항이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.

④ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우
: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우
: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우
: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우
: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

⑤ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑥ 임신 중의 여성 사원에게는 연장근로를 시키지 아니하며, 그 사원의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

⑦ 회사는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 사원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 사원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 회사는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 사원의 임금을 삭감하지 아니한다.

⑨ 회사는 임산부 등 여성 사원에게 근로기준법 제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조 참조)

☞ (참고) 출산전후휴가급여 지원 내용

* 구체적인 지원 내용은 고용노동부 상담센터(1350), 관할 고용센터 기업지원과(팀)로 문의

제42조(태아검진 시간의 허용 등) ① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 아니한다.

[필수] 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조의2 참조)

☞ (참고) ｢모자보건법｣에 따른 임산부
정기건강진단 실시기준

① 임신 28주까지: 4주마다 1회

② 임신 29주에서 36주까지: 2주마다 1회

③ 임신 37주 이후: 1주마다 1회

제43조(육아기 근로시간 단축) ① 회사는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우, 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

[필수] ’12.8.2.부터 육아기 근로시간 단축제도가 의무화 됨

☞ (참고) 육아기 근로시간 단축 부여 여부는 사업주의 의무사항이며, 대통령령이 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있음(위반시 500만원 이하의 과태료).

- 허용하지 아니하는 경우 사유를 서면으로 통보하고 사원과 협의하여야 함(위반시 500만원 이하의 과태료)

제44조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 회사는 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하지 아니한다.

② 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 사원의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.

③ 회사는 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의3 참조)

제45조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 사원이 제17조와 제43조에 따른 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태는 다음과 같다.

1. 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

2. 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.

[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의4 참조)

제46조(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제24조의 휴게시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

[필수] 근로자의 모성보호와 관련된 내용으로 필수 기재 사항(근로기준법 제75조 참조)

제47조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 회사는 사원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 사원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 사원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 55세 이상의 사원이 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 사원의 학업을 위한 경우

② 회사가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 사원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 사원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 회사는 사원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 사원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

[선택] 개정 남녀고용평등법 제22조의3,
제22조의4에 따라 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도가 ’20.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행

제8장 임 금

◈ 임금 관련 규정은 필수적 기재사항이며 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제48조(임금의 구성항목) ① 사원에 대한 임금은 기본급 및 ○○수당과 연장․야간․휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.

② 제23조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간(22:00~06:00)에 근로한 경우, 휴일에 근로한 경우에는 제29조에 따라 가산하여 지급한다.

③ 제2항의 가산을 위한 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급 및 ○○수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 나누어 계산한다.

[필수] 임금을 구성하고 있는 항목을 명확히 하여 연장근로 수당 등의 계산 시에 논란이 없도록 할 필요

☞ (참고) 통상임금은 근로자에게 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 금액(근로기준법 시행령 제6조 참조)이며 여러 가지 수당을 신설하여 임금체계를 복잡하게 하는 것은 바람직하지 않음

제49조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 00일 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

③ 회사는 사원이 임금 계산 내역 및 원천징수 공제된 내역을 확인할 수 있도록 급여명세서를 교부한다.

④ 회사는 최저임금의 적용을 받는 사원에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

[필수] 임금지급형태 및 임금계산기간을 명확히 규정하고, 임금지급기일 등을 명확히 하여야 하며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 임금지급 주기는 반드시 월 1회 이상이 되도록 설정하여야 함(근로기준법 제43조 참조)

* 예) `18.2.1. 입사자로 임금 산정기간이 매월 초일부터 말일까지인 경우, 임금을 익월 10일(2018.3.10.) 지급하게 되면 입사 후 1개월 이내에 임금을 지급하지 아니하였으므로 입사 첫 달은 근로기준법 제43조 위반에 해당함

제50조(비상시 지급) 사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.

1. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우

2. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우

3. 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우

[선택] 근로기준법에 명시된 사항으로 확인적 차원에서 규정할 수 있음
(근로기준법 제45조 참조)

제51조(휴업수당) ① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.

② 회사는 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

[선택] 근로기준법에 명시된 사항으로 확인적 차원에서 규정할 수 있음
(근로기준법 제46조 참조)

제52조(상여금 지급) ① 회사는 기본급의 00%를 상여금으로 지급한다. 다만, 단체협약에서 달리 정할 경우 그 기준에 의한다.

② 제1항의 상여금 중 00%는 매달 각 00%를 지급하고, 구정설날, 추석, 하기휴가 시에 각 00%를 지급한다. 각 상여금은 지급사유로 속한 달의 정기 임금지급일에 지급한다.

③ 퇴직자의 경우 상여금 지급일을 기준으로 일할 계산하여 지급하고 계속근로 3개월 미만인 자는 지급대상에서 제외한다.

[선택] 상여금 지급 자체는 의무사항이 아님. 다만 상여금 규정을 두는 경우에는 취업규칙에 필수적으로 명시하여야 함

☞ (참고) 사업장 사정에 따라 상여금의 지급기준, 지급기일, 지급대상, 지급률 등을 달리 정할 수 있으나, 근로자간 불합리한 차별 등 논란이 발생하지 않도록 주의할 필요

* 상여금 지급 횟수는 설, 추석, 하기휴가 등 고려

☞ (참고) 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금의 경우에는 최저임금의 산입범위에 포함되며, 최저임금 산입범위에 포함시키기 위하여 지급주기를 매월 1회 이상으로 바꾸기 위하여 취업규칙을 변경하려는 경우에는 최저임금법 제6조의2에 따른 절차를 거침
다만, 단체협약에 1개월을 초과하는 주기로 상여금을 지급하도록 규정되어 있는 경우에는 단체협약 개정이 필요(단체협약 미개정 시 취업규칙 개정에도 불구하고 단체협약에서 정한 기준에 따라 지급)

제9장 퇴직․해고 등

◈ 퇴직 관련 규정은 필수적 기재사항이며, 특히 해고와 연계되어 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제53조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.

1. 본인이 퇴직을 원하는 경우

2. 사망하였을 경우

3. 정년에 도달하였을 경우

4. 근로계약기간이 만료된 경우

5. 해고가 결정된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리된 경우, 사직원 상 퇴직일

2. 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출한 경우, 이를 수리한 날. 다만, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 날

4. 정년에 도달한 날

5. 근로계약기간이 만료된 날

6. 해고가 결정․통보된 경우, 해고일

[필수] 근로계약 관계의 종료사유를 명확히 하기 위하여 규정하며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 사유별 효력발생(퇴직) 시기를 명확히 규정하여 근속기간 산정 등에 다툼이 없도록 유의할 필요

제54조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

[선택] 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정되는 경우 통상해고와 징계해고 등을 정할 수 있으며 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ (참고) 다만, 해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 함

제55조(해고의 제한) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

② 산전(産前)․산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일, 1년 이내 육아휴직 기간 동안은 해고하지 아니한다.

[선택] 근로기준법의 내용으로 반드시 취업규칙에 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 규정하는 것도 가능
(근로기준법 제23조제2항 참조)

☞ (참고) ‘사업을 계속할 수 없게 된 경우’라 함은 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간동안 불가능한 경우임(근기 68207- 1376, 2004.4.2)

제56조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 사원이 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 별표에 정하는 사유에 해당하는 자

③ 사용자가 제2항에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

[선택] 근로기준법의 내용으로 반드시 취업규칙에 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 규정할 수 있음(근로기준법 제26조, 제27조)

☞ (참고) 정당한 이유가 있어 해고하는 경우라도 30일전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함

☞ (참고) 근로기준법 개정으로 고용형태와 상관없이 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에는 해고예고가 적용되지 않음(’19.1.15. 시행), 개정규정은 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용됨

제57조(정년) 정년은 만60세에 도달한 날로 한다.

[필수] 고령자고용법 제19조에 따라, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 함
(60세 미만으로 설정하더라도 60세로 간주)

☞ (참고) 정년 제한 없이 계속 고용하고자 하는 경우에는 “(예시)정년은 별도로 정하지 아니하며 특별한 사정이 없는 한 연령에 관계없이 계속 고용한다.” 등으로 규정 가능’)

제10장 퇴직급여

◈ 퇴직급여 관련 규정은 필수적 기재사항이며 금액산정 등을 둘러싸고 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제58조(퇴직급여제도의 설정) ① 회사는 퇴직하는 사원에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제19조에 따른 확정기여형퇴직연금제도를 설정한다.

② 회사는 제1항에도 불구하고 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제4조제1항에 따라 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 사원에 대하여는 퇴직급여를 지급하지 아니한다.

③ 확정기여형퇴직연금제도의 가입대상, 가입기간, 부담금 납입수준 및 납입일 등 퇴직연금제도의 구체적인 운영에 관한 사항은 확정기여형퇴직연금규약에서 정한다.

[필수] 필수적 사항으로 사업장 사정에 따라 법정기준을 상회하는 수준에서 달리 정할 수 있음(｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조 참조)

☞ (참고) 퇴직금 제도를 설정한 회사에서 퇴직연금제도를 도입하고자 할 때에는 근로자 대표(근로자 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 얻어 퇴직연금규약을 작성하고 이를 관할 지방고용노동관서에 신고하여야 하며, 퇴직연금제도의 가입대상 및 기간, 부담금 수준, 급여 종류, 수급요건 및 지급절차 등에 관하여는 퇴직연금규약으로 정하여야 함

☞ (참고) 하나의 사업장에서 복수의 퇴직급여제도(퇴직금, 퇴직연금)를 설정하여 운영할 수 있음

제59조(중도인출) ① 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 사원은 ｢근로자퇴직급여 보장법 시행령｣ 제14조에서 정한 사유가 있는 경우 퇴직하기 전에 퇴직연금사업자에게 적립금의 중도인출을 신청할 수 있다.

② 회사는 퇴직연금의 중도인출을 신청하는 사원의 요청이 있는 경우 관련 증빙서류의 제공에 응하여야 한다.

[선택] 퇴직급여의 중도인출(중간정산)은 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조제2항에서 정하고 있어 별도 기재할 필요는 없으나, 근로자에게 주지시키는 차원에서 기재하는 것이 바람직

☞ (참고) ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조 개정(2011.7.25.)에 따라 퇴직급여의 중도인출(중간정산)이 시행령(제3조)에 정한 사유에 해당할 경우에만 가능해졌음에 유의할 것

☞ (참고) 확정급여형퇴직연금제도는 퇴직급여 중도인출이 허용되지 않음에 유의

제11장 표창 및 징계

◈ 표창과 제재(징계) 관련 규정은 필수적 기재사항이며, 부당해고 등과 연계되어 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

제60조(표창) ① 회사는 사원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1. 회사의 업무능률 향상에 현저한 공로가 인정된 자

2. 회사의 영업활동에 크게 기여한 자